立政之道，察吏为先。近年来，xx新区认真贯彻关于“必须健全考核考察机制和办法，把干部考准考实”的要求，以深入落实《D政领导干部考核工作条例》《关于改进推动高质量发展的政绩考核的通知》为契机，坚持事由责定、绩从事考、人以绩论，持续优化考评体系、实施分层分类考核、强化考核结果运用，不断提升全员绩效考核的“刻度”“精度”“力度”，鲜明立起工作优与劣的标尺、亮出干部上与下的准绳，有效凝聚干事创业合力，真正以考核树导向、以考核抓落实、以考核促发展。

主要做法

围绕定位，紧扣“三新一高”要求，建立“目标引领、绩效对账”的考核指标体系

坚持以新发展理念引领绩效考核创新，结合职能职责分层分类设定考核指标。

围绕经济“总量”和“质量”。以高于省上既定目标为引领，设定地区生产总值、一产、二产、三产增加值、固投、社会消费品零售总额、一般公共预算收入7项奋斗指标。考核设置总分值100分，每年按照新区整体经济发展规划，对标省上考评标准，结合新区上年经济运行情况，调整各项指标赋分权重，由经发局依据月度统计和季度预统计数据，按照“每月总量指标*80%、增速指标*20%的完成率”核算百分制考核成绩，对指标任务完成出色和影响新区考核成绩的单位，相应指标分值在月度考核中予以3-10倍的加减分，以“严”的基调推动各项工作在全省争先进位。2022年完成地区生产总值增长11%，增速连续6年领跑国家级新区。

紧盯指标“共性”和“个性”。以“共性指标+个性指标+加减分”方式明确考核内容指标，强化统一指标体系和部门差异权重相结合，坚持“考少、考精、考准”原则，在考核指标上设定政治思想建设、基层D建、生态文明建设、法治建设、优化营商环境等“共性指标”，推动考核指标持续细化、可量化，分别赋予10-15的分值，切实以精细化、精准化考核抓推动促落实。

突出职能“定位”和“实绩”。结合各单位职责功能定位，从招商引资、复工复产、产业项目建设、经济效益、解决民生领域突出问题等服务和推动高质量发展方面分类设定履职指标任务，坚持大指标大权重、重点工作重点权重，明确考评标准、严格考评业绩，在考评标准上既考特色强项，又考短板弱项，引导各级干部自觉领指标、扛任务、担责任，切实以考核“指挥棒”引导广大领导干部“跳起来摘桃子”。

突出实绩，抓实月度绩效考核，建立“数据考评、察德辨才”的知事识人机制坚持全面、立体、透视考实绩、察干部，把考核干部与加强领导班子和领导干部队伍建设和日常管理相结合，推动干部从“要我干到我要干”转变。

突出政治素质专项考核。紧盯中央决策部署和重要指示批示，围绕政治判断力、政治领悟力、政治执行力，在年度综合考核中设定领导班子政治思想建设、领导能力、工作实绩、D风廉政建设、作风建设和领导干部德、能、勤、绩、廉等“关键”考核内容，把政治素质考核测评得分按10%的权重计入各级领导班子和领导干部年度考核得分。结合平时考核、年度考核、任期考核、专项考核，注重在产业发展、项目建设、招商引资、社会治理等急难险重一线考核，有效识别干部“四个意识”牢不牢固、“四个自信”坚不坚定、遵守政治纪律和政治规矩严不严格，引导各级领导班子和干部以推动高质量发展工作实践践行“两个维护”。

构建“三个挂钩”责任机制。充分发挥“考”的效能，实行全员岗位聘用制、全员绩效考核、全员绩效工资，建立以工作实绩为导向的绩效考核评价指标体系。每年初对《考核办法》《考核指标任务》及各单位指标分解、测评标准细则进行专题研究和解读，由各单位为内设机构和干部“私人定制”岗位指标任务，建立“新区—部门—科室—岗位”层级落实的绩效考核体系。以新区发展成效与单位成绩、单位成绩与干部成绩、干部平时成绩与年度考核结果“三个挂钩”为抓手，使靠实绩论英雄、用事业争荣誉成为干部共识。

创新“差异系数”精准赋值。根据各单位、内设机构承担主要经济指标占比权重、指标任务难易程度、扣减分机率和干部岗位工作强度难度、质量效率、实际贡献率，合理设定各项考核分值。同时，在设定1.0—1.18六档考核系数的基础上，根据新区月度地区生产总值增速，按照各单位月度绩效考核系数公式核定月度考核系数，实施“静态+动态”相结合的双系数设定，有效提升考核科学性、精准度。

推动“数据考评”全员覆盖。各单位建立定性评价导向和客观定量考核标准，对各级干部“日考勤”看“出工”，“周记录”看“目标”，“月对账”看“质量”，“季考评”看“实绩”，“年测评”既看“作为”又看“口碑”，形成以平时月度考核为基础，半年和年度综合考核为重点，专项和特殊绩效考核为补充的精准知事识人机制。

开展“立体考核”提升精度。通过“分类+差异”考评内容、“量化+主观”考评方式，在年度考核中加大月度绩效考核成绩占比（领导班子月度成绩占比40%，领导干部月度成绩占比30%），进一步注重好中选优，严控评优比例、杜绝降格以求。

提升质效，强化“奖优罚劣”精度，提升“六挂钩”考用奖管力度

坚持把考核结果作为实施鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”的重要依据，让有为者有位、能干者能上、优秀者优先，有效培树广大干部戮力实干硬作风。

以考核“助推器”激励担当作为。坚持将专项考核和特殊绩效考核有机结合，对应省市考核任务目标，明确奖惩范围和标准，积极发挥考核在推动急难险重任务中的关键作用，使各级干部在疫情防控和复工复产的大战大考中经受住考验。

以考核“试金石”精准选贤任能。坚持把考核作为检验干部政治忠诚、政治担当和政治能力的“试金石”，推动形成了“岗位能进能出、职务能上能下”的选人用人机制。坚持把人才作为发展第一资源，通过“考、引、培、聚、用”，打破干部身份和体制机制限制，紧盯紧缺岗位和干部队伍建设实际，面向全国精准选招干部，不拘一格选贤任能，切实通过绩效考核“动力”提升了新区招才引智“魅力”。

以考核“导航仪”提升培训质效。对考核中发现的问题，通过“线上+线下”培训补课的方式，补足经济发展、生态文明建设、乡村振兴等方面的短板和领导干部法治建设、意识形态、执政能力等方面弱项。

以考核“衣冠镜”强化管理监督。秉持“监督是对干部最大的关心和爱护”理念，精准掌握每名干部月度考核排名动态，以“季度靠后谈话提醒、半年靠后岗位调整、全年靠后严肃处理”的“末尾督考”模式，倒逼责任落实。对严重违纪、不胜任现岗位的工作人员给予开除或解聘处理，切实以严格的考核监督机制培树严谨务实的干部作风。

存在的问题

考核工作是干部队伍建设的重要环节，是新时代D的建设新的伟大工程的重要组成部分。xx新区在推进绩效考核过程中，探索推行了一系列行之有效的务实举措，但在实际操作中还存在一些需要弥补和改进的短板，主要表现为“三个不够”。

政治素质考核还不够精准

在考核工作中，由于政治素质和作风表现方面考核内容无法量化、考评方式不够全面、定性标准不够客观，目前对各级领导班子和干部的考核更多的是侧重于业绩考核，对其政治素质考核上只以“正反向选项”和谈话了解方式考核印证，或者简单以“德”的好坏直接评判政治素质高低，片面看到了干部的“工作圈”，而对最能反映其真实表现的“生活圈”“交友圈”知之甚少，导致对干部情况只知其一不知其二，存在简单以测评得分确定政治素质考核是否“优秀”等问题。同时对各级领导班子和干部的平时考核、年度综合考核侧重于测评打分、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，缺少实地、跟踪的动态考核，工作对象和群众参与考核较少，造成考核评价“远看谁都像、细看不知谁”的情况，使考核工作效果大打折扣。

干部考评体系还不够健全

从大的方面来看，对各级领导班子和领导干部的平时考核、年度综合考核仍侧重于测评打分、民主测评、个别谈话等传统手段，缺少实地、深入的“考证”，群众参与度不高等短板，对科室和干部考评标准仍不够客观，出现“管中窥豹”的情况，导致会出现个别干部月度考核一直排名靠前或靠后等问题。从小的方面来说，个别单位“一把手”对推进绩效考核工作重要性认识不足，对干部岗位重点工作指标月度任务难以分解、部分工作不能量化问题，缺乏有效的考评办法，以考促干、以考促改的“助推器”作用发挥不充分。