指出：“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”近两年，公司干部年轻化工作虽取得了一定突破，但与上级要求还存在较大差距。对此，公司对干部年轻化工作展开调研，找出了影响工作推进的难点、痛点，并提出了三方面对策及后期培养计划。

一、以现状调研梳理干部年轻化工作不足

1.年轻干部能力存在一定短板

针对20XX年、20XX年56名新聘上任的年轻领导干部，公司从“二个维度、三个层面”对其进行了综合能力分析。二个维度，即“企业（岗位）要求”和“人的能力”两个维度；三个层面，即干部管理室对照岗位说明书进行专业能力分析、新聘领导干部结合新岗位要求进行岗位知识审视、直属上级对部门工作和未来发展进行非专业能力评价。综合分析发现，新聘领导干部主要存在以下能力短板，亟待提升。岗位知识了解不够系统。公司未系统组织员工定期学习企业通用类制度文件，新聘领导干部普遍对管理、D群、计财、人力、生产、质保等职能部门的通用类制度的内容和管理要求不熟悉。同时，由于很多领导跨专业换岗或扩充了管理范围，导致对新岗位涉及的管理制度掌握不够，影响日常工作开展。专业能力体现不够突出。公司现有的培养体系对转岗的一般人员虽已明确了“五定”培养的要求，即通过定师资、定内容、定标准、定时间和定考核的方式，重点强化岗位应知应会，但对转岗的领导干部尚未明确相关要求。同时，从部门主要领导的意见反馈来看，也普遍反映新聘领导在专业能力方面有缺失，对分管业务发挥指导、把关作用不明显，不利于部门业务工作的深入推进和有效落实。非专业能力掌握不够全面。多数新聘领导未参加过系统的非专业能力培训。同时，通过对新聘领导干部非专业能力提升需求调研发现，需求主要集中在团队建设能力和计划管理能力等方面。

2.干部及后备队伍存在一定问题

储备的可提拔人才不足。一是高级经理后备储备不足。公司高级经理后备人选在集团面试测评中，连续3年通过率不高。二是通过选拔领导干部的能力测评的二级经理后备人才储备不足。后备干部对解放二级经理模型理解不透，非专业能力提升不够，工作经验不足，二级经理可选拔人才较少。年轻干部综合能力不够。一是年轻干部历练不足。目前的年轻干部缺乏艰苦复杂环境和多岗位历练，成熟度不高，特别是对照未来重点需要的复合型、经营型干部人才，素质能力还有一定差距。二是年轻干部赋能不够。未开展系统化的领导力提升培训，个体成长缓慢，工作视野比较狭窄，大局意识培养和管理潜能挖掘不够。

二、健全完善年轻干部选拔培养机制

针对分析盘点的问题，公司围绕企业中心工作，发挥基层D组织战斗堡垒作用，从“选拔机制”“后备干部”“新聘领导”三个方面着手，不断健全完善高效、易行、规范的年轻干部选拔、培育机制，提升年轻干部综合素养，优化干部梯队建设。