人才是民营企业高质量发展的重要支撑。为破解民营企业引才留才难瓶颈，市委政研室（改革办）赴浙江、广东、成渝等地开展专题调研，梳理分析了其引才留才的经验做法，结合我市实际，提出了工作建议。

一、先行地区的经验做法

先行地区以人才引领发展的理念深入人心，不论是D委政府还是民企本身，对人才引进工作都有强烈的紧迫感，持续创新引才举措，主动集聚人才，以人才兴推动企业兴。

（一）强化政策配套，推动引才落实落细。先行地区虽对人才有天然的虹吸效应，但在民企人才引进上仍持续发力，密集出台一系列创新性系统性的政策举措，为民营经济高质量发展提供强有力的人才支撑。一是坚持产才融合，引导民企引进紧缺人才。坚持需求导向，围绕“产业链”布局“人才链”，紧密结合当地产业发展制定人才招引政策，形成了以产聚才、以才兴产的良好态势。比如，重庆市2020年出台《关于推进人才工作精准施策的指导意见》，“一企一策”定向给予资金、科研项目等方面支持保障，引导企业聚焦“芯屏器核网”（芯片、液晶面板、智能终端、核心零部件、物联网）智能产业链吸引优秀人才落户。二是量化考核指标，压实民企引才主体责任。将民企引才工作与用地、用能、金融等指标直接挂钩，有效调动企业引才积极性。比如，台州市温岭市把人才创新指数纳入企业“亩均论英雄”绩效评价体系，其中人才引育、人才密度、创新强度等指数分别占10%、2%、10%，共计22%权重，为体系内第二大权重，通过科学测评企业人才创新指数，推动能源、土地等资源要素向人才工作先进企业倾斜。三是落实奖补政策，降低民企引才成本。成本是民企引才时考虑的重要因素，特别是高层次人才引进成本高，为企业带来的直接效益具有滞后性，一定程度上制约了民企引才的积极性。温州市针对这一问题，于2018年出台奖补政策，明确提出民企每新全职引进1名国家级、省级科技创新类人才，按企业实际研发投入1:1比例给予奖励。为提高政策兑现效率，温州市改进财政体制，采用转移支付方式，将兑现权限下放至县区级，打通民企引进人才“最后一公里”。

（二）创新方式方法，拓展民企引才渠道。先行地区政府职能部门积极发挥作用，多举措引导帮助民企“刚柔并济”引才聚才，以“有解”思维破解民企引才难题。一是积极搭建引才桥梁。先行地区大多设有人才服务日、服务月，通过举办各类专题活动，定向为民企招揽人才。比如，重庆市自2019年起，连续4年举办民企引才服务月活动，为近万家民企免费提供岗位发布、简历提取、人才推荐、在线面试、政策查询等引才服务。2022年服务月活动期间，组织2035家/次川渝企业线上线下参会，提供1.4万余个求职岗位，人才需求达4.7万余人。二是创新“以才引才”模式。充分发挥人才带动作用，形成“引进一个、带动一批”的链式效应，把人才“朋友圈”越拓越大。比如，温州市充分利用温商遍布世界的优势，2019年成立“以才引才”服务联盟，聘请44名高层次人才为首批“引才大使”，在人才的推荐、交流和项目申报等过程中提供帮助服务。温州南方游乐设备工程有限公司是一家集大中型游乐设备设计、制造、安装为一体的专业化企业，通过“以才引才”服务联盟，成功引进全球轻轨大奖得主，一举突破关键技术，多次获得来自万达、方特等知名游乐园区的大额订单。三是健全柔性引才机制。探索实施“不求所有、但求所用”的柔性引才模式，以科技项目、创新平台和重点产业为载体，帮助民企深掘人才“蓄水池”，有效解决技术和经营发展难题。比如，榆林市给予政策支持和经费补助，鼓励引导规模以上民企与知名大学和职业技术学院建立校企合作平台，引进知名研究机构和重点实验室，建立分支机构，加快民企人才孵化基地建设。2022年，榆林市柔性引进“候鸟专家”1600多人，集聚2400多名科技研发活动人员，构建了由10名院士、20名领军人才、300名硕博士组成的“123”高端科研人才方阵。

（三）完善评价体系，赋予民企自主权限。先行地区之所以能将人才评价改革落到实处，正是抓住了“让企业成为人才评价主体”这一关键，向企业充分放权授权，真正实现让用人者评人，把民企急需紧缺的人才留住用好。一是推动下放高层次人才认定权限。人才管理部门主要履行名额分配、行业监管职责，按照“谁用谁评价”的原则，将高层次人才认定权限下放给符合重点产业发展方向的民企，有效提升人才评价自主性与精准性。比如，深圳市南山区在全市率先出台“领航计划”2.0政策，根据各企业的经济贡献、承担科技项目、人才规模等因素，分类授权开展高层次人才自主评价，符合条件的用人单位可以根据分配名额自主评价推荐人才，并向区人才工作局申请发放“南山领航卡”，为高层次人才提供一揽子政策性服务和社会性服务。二是推进企业开展职称自主评审。采取试点先行、分步实施的方式，向专业技术人才密集、人事管理规范、有意愿且具备承接能力的民企下放职称自主评审权，激发专业技术人才创新活力。比如，绍兴市2021年印发《关于深入推进职称制度改革服务民营经济创新发展的通知》，部署开展民营经济工程技术领域社会化评价试点工作。今年3月，绍兴市进一步出台《民营企业工程系列中初级职称采认试点方案》，探索开展企业职称任职资格采认模式，从电子信息、高端装备制造、新材料等重点产业集群的民企中遴选若干试点单位，支持其开展专业技术人才自主评价，评价结果作为直接认定为对应专业中、初级职称的依据，促进企业专业技术人员评用结合、以用促评。

（四）强化正向激励，激发人才创新活力。先行地区在人才激励方面更加关注激励对象的差异化需求，综合运用绩效激励、个税激励、股权激励、荣誉激励等多种激励手段，引导民企构建充分体现人才知识、技术、管理等创新要素价值的收益分配机制，让人才获得更多真金白银的回报，进一步释放创新创业活力。一是拓展“物质激励+精神激励”方式。在加大对优秀民企人才奖补力度的同时，不断强化使命激励、贡献激励，增强人才的获得感参与感。比如，东莞市民营经济占市场主体95%以上，为吸引留住更多产业链创新链环节的关键人才，研究推出了一系列务实管用的激励措施。对“倍增计划”试点企业的骨干人才，由市财政按其上年度所缴纳工薪收入个人所得税市级留成部分的80%标准（最高100万元）奖励至个人；设立“产业创新人才奖”，对在产业发展与科技创新方面作出突出贡献的创新型人才予以专项奖励；每年从企业中选拔100名优秀高技能人才，授予东莞市“首席技师”称号；向作出突出贡献的民企家授予“东莞市非公有制经济人士优秀中国特色社会主义事业建设者”、“东莞市光彩事业贡献奖”等称号。二是创新企业内部激励机制。鼓励民企推行“人才合伙制”，对人才实施股权、期权激励，实现人才与企业共享成果与利益、共谋成长和发展。比如，舜宇光学科技（集团）有限公司，从1984年初创时宁波的一家乡镇企业，到全球领先的综合光学零件及产品制造商，企业持续快速的发展与其始终践行的“人才第一”、“共同创造”理念密不可分。企业坚持将股份激励作为基本激励制度，创造性提出“钱散人聚”的分配机制，先后四次进行大规模股权分配。从1994年在册员工350人全部成为股东，到2003年对100名“舜宇优秀人才”授予股份，再到2010年拿出1亿股重奖中层以上干部和优秀员工，以及2015年把岗位股份激励向中级职称以上专业技术人员进一步扩大，通过建立动态的股权结构，真正把股权分配给对企业作出实际贡献的人，有效防止了产权家族化，实现创新人才队伍不断壮大。