一、思想认识与站位方面
（一）理论学习深度不足，站位有待提升。作为分管人事工作的领导干部，我始终将选人用人工作视为关乎D的执政根基的重大任务，但在实践中仍存在理论学习与实际工作脱节的问题。通过系统研读《D政领导干部选拔任用工作条例》等D内法规，我深刻认识到人事工作不仅是程序性事务，更是塑造生态的关键抓手。然而，在具体工作中，我对新时代组织路线的理解仍停留在表面，未能将“两个维护”的要求转化为精准识别干部的能力。在经济部门干部考察时，我曾过度关注招商引资业绩而淡化立场分析，导致个别擅长业务但敏锐性不足的干部被纳入考察范围。这种重显绩、轻潜绩的倾向，显露出我对标准是首要标准的认识不够深刻，未能建立科学的素质评价体系。
（二）标准落实不到位，选人用人导向存在偏差。对照D章关于干部忠诚干净担当的根本要求，我深入检视了自身在德才把握上的偏差。虽然在干部推荐中能守住廉洁底线，但在处理德与才的辩证关系时，存在明显的业务能力优先倾向。特别是在财政、审计等专业性强的工作领域，我常以业务需要为由降低考察标准，对干部社交圈、生活圈的表现缺乏有效考察手段。在直属单位领导班子调整时，我因过分看重x同志的项目运作经验，忽视了其长期不参加组织生活的苗头性问题。这种倾向的本质是政绩观错位，没有真正把能力作为干部选拔的第一能力，反映出我对“四个意识”的理解还未完全内化于心、外化于行。
（三）程序执行存在形式化，规矩意识有待加强。通过剖析中央通报的带病提拔典型案例，我清醒看到程序空转背后的责任缺失问题。反观自身工作，在动议环节存在以领导意向代替集体研究的现象。x科室负责人调整中，因时间紧迫，我未充分征求基层干部和相关科室的意见，导致部分干部对调整结果存在异议。在考察环节，我满足于听汇报、看材料的传统模式，对干部家访、社区走访等延伸考察手段运用不足，致使个别干部的隐性问题未能及时发现。这些问题的根源在于民主集中制执行不严格，凡提四必要求落实打折扣，显露出我在原则问题上还存在好人主义思想。
二、制度执行与程序规范方面
（一）制度学习不深不透，政策执行存在偏差。在日常工作中，我深刻认识到自身对组织人事制度的学习仍停留在浅层，缺乏系统性钻研。虽然能够熟记《D政领导干部选拔任用工作条例》《税务系统干部选拔任用工作规定》等文件的基本条款，但对政策背后的制度逻辑和深层要求把握不足。职级晋升工作中，由于对新修订的资历计算规则研究不透彻，未能准确理解跨岗位任职年限的折算标准，导致对x位干部的工作经历认定出现偏差，使其资历计算比实际少算半年。这种失误暴露出我在政策学习上的形式化倾向，满足于会议传达和文件浏览，却忽视了结合实际案例的深度剖析。更值得反思的是，在干部选拔程序执行过程中，面对紧急任务时存在效率优先的侥幸心理。去年第三季度的干部调整中，因上级要求两周内完成选拔流程，我在民主推荐环节简化了会议记录要求，部分谈话内容仅以摘要形式留存；考察阶段也因时间压力，未对个别延伸考察对象的工作实绩进行交叉验证。这些程序上的疏漏虽未造成重大失误，但严重违背了组织工作规范严谨的根本原则，反映出我在制度执行上的灵活变通有余而刚性不足。
（二）监督管理宽松软，问责机制未有效落实。在干部日常管理方面，我存在明显的重使用轻约束倾向。特别是在处理干部轻微违纪问题时，往往以保护积极性为由降低处理标准。第三季度，x分局副局长三次无故缺席D组理论学习，按制度应予以书面警告并扣除季度考核分，但我仅以工作繁忙情有可原为由进行口头提醒。这种执纪不严的后果立竿见影，该干部两个月后再次出现迟到早退问题，且在民主生活会上仍不以为然。更深层的问题在于，我对监督制度的系统性建设缺乏谋划。虽然建立了干部八小时外行为规范、个人事项报告等制度，但配套的常态化检查机制始终未能落地。今年开展的家风建设专项监督，仅停留在收集承诺书层面，未建立家属访谈、社区走访等验证机制；对干部社交圈、生活圈的动态监测也流于形式，致使个别干部在亲清政商关系方面出现苗头性问题时未能及时预警。这种制度挂在墙上、执行停在纸上的监管失效，根本原因在于我将监督工作片面理解为事后追责，而忽视了其防微杜渐的核心价值。
（三）程序执行刚性不足，关键环节把控不严。反思近年来的干部选拔工作，我在程序落实上存在三重异化现象，首先是流程的空心化执行。在动议环节过分依赖主要领导意向，对班子其他成员意见收集不充分；民主推荐时侧重得票统计而忽视推荐人的具体评价，导致x次提拔中错失业务骨干的真实口碑。其次是核查的机械性操作。执行凡提四必时，对档案审核发现的工作经历衔接问题，仅要求本人说明而未向原单位核实；对信访反映的x考察对象裙带关系问题，仅作谈话了解未深入核查其亲属从业情况。最后是监督的碎片化记录。在全程纪实方面存在明显短板，如近期x次考察中，有谈话人反映被考察对象存在重大事项瞒报嫌疑，但记录仅标注有异议而未详细记载具体线索，致使后期核查缺乏依据。这些问题的本质，是把严密的组织程序降格为走过场，将性极强的干部工作简化为事务性流程。特别是当多个选拔任务叠加时，为赶进度而压缩酝酿时间、简化考察步骤的情况时有发生，这种程序缺位不仅影响选人用人质量，更可能滋生廉政风险。
三、整改措施与未来方向
（一）深化理论武装，夯实根基。坚持把学习贯彻关于选人用人的重要论述作为建设的核心任务，通过D委理论学习中心组专题学、领导干部研讨班深入学、支部主题D日常态学等形式，全面系统掌握《D政领导干部选拔任用工作条例》等政策法规的精髓要义。重点建立素质考察负面清单机制，将标准细化为是否坚决贯彻D中央决策部署是否存在搞两面派、做两面人行为等x项具体指标，对触碰红线的干部实行“一票否决”。每季度开展理论应知应会测试，将测试结果与干部晋升直接挂钩，推动理论学习从软任务变为硬约束。建立领导干部素质档案，动态记录参与重大任务、应对风险挑战等现实表现，确保选出的干部上绝对可靠、对D绝对忠诚。
（二）健全制度体系，规范选拔流程。构建“x+x+N”干部选拔制度体系，以《干部选拔任用工作实施细则》为主干，配套制定《动议提名工作规范》《考察工作操作规程》《讨论决定事项清单》三项核心制度，细化x个关键环节的操作标准。创新实施双审双查机制，在动议阶段实行编“制职数预审+资格条件”联审，在考察环节开展表现专项审查+廉政情况全面核查，确保每个环节都经得起检验。开发干部选拔任用全程纪实系统，通过线上留痕+线下存档双备份，实现从动议到任职的全周期可追溯。建立预警监督平台，对临近时限的流程节点提醒，对异常操作行为阻断，对已完成环节归档，今年开展选人用人专项检查x次，发现问题x项并全部整改到位。
（三）优化培养机制，激发队伍活力。推行三维度干部培养模式，在能力提升方面，实施铸魂工程，组织干部到红色教育基地开展沉浸式教学；在专业素养培育方面，开展业务大比武，设置征管稽查、纳税服务等x个竞赛板块；在实践锻炼方面，选派干部参与乡村振兴、招商引资等攻坚任务。创新建立三张清单激励机制，制定x类x项《正向激励清单》，明确表彰奖励、职级晋升等具体措施；编制x方面x条《容错免责清单》，细化改革探索中的免责情形；出台《不担当不作为负面清单》，划定x种问责情形。实施年轻干部双导师培养计划，为xx岁以下干部配备导师和业务导师各x名，通过“师徒结对+项目攻坚+季度评估”的方式，推动年轻干部三年内实现能力和业务水平双提升。建立干部心理健康关爱中心，全年开展心理疏导x人次，组织家访慰问x次，切实增强干部队伍的归属感和凝聚力。
作为新时代税务干部，我将以专项整治为契机，把D性修养体现在选人用人的具体实践中，以功成不必我的境界和功成必定有我的担当，为D和人民选准人、用好人，努力开创xx选人用人工作新局面。
近期，我认真学习关于作风建设的重要论述，研读《D政机关厉行节约反对浪费条例》等规定学习篇目，从D的十八大以来作风建设新成效中进一步强化了宗旨意识，从以优良D风引领社风民风中进一步增强了自觉，从全面从严治D的重大部署中进一步筑牢了廉洁自律的思想防线，D性修养有了更深层次的提高。作为年轻干部，xx镇镇长，我深知责任重大、使命在肩。现结合工作实际，围绕年轻干部“玩心重、混日子”“说话随意、口大气粗”“精神空虚、贪图享乐”“社会交往复杂、生活不检点”“网络言行”等方面，作一交流发言，不妥之处，敬请批评指正。
一、自我分析存在的问题
（一）玩心重、混日子方面。初到乡镇工作，对工作充满热情，全力以赴的把各项工作往前推、往细做，一定程度放松了对主观世界的改造，对D的创新理论主动学习、深度思考欠缺，有时紧时松、事忙学停的现象。比如，在工作之余没有将更多的时间和精力投入到学习和自我提升上，存在休息时间玩手机刷屏的行为，一定程度上存在“玩心重”的苗头和“混日子”的松懈情绪。
（二）说话随意、口大气粗方面。推进全镇经济社会发展各项工作时，始终坚持问题导向、结果导向，往往是奔着解决问题去，因此在与班子成员、干部群众交流沟通时，深思熟虑不够，存在说话随意的问题。比如，在面对紧急问题、重点工作和矛盾纠纷时，对工作安排发表意见一针见血、言辞过于直接，容易让同事产生误解。
（三）精神空虚、贪图享乐方面。随着乡镇工作的熟悉和生活环境的变化，思想深处偶尔会出现钦羡生活舒适人群、享乐主义抬头，精神空虚的现象。比如，在工作和生活中，还存在面子情结、享受心理，勤俭节约、艰苦奋斗意识有所减弱，低碳出行的意识不够，习惯出行就开车，在思想上、行动上有逐步有享乐主义的迹象。
（四）社会交往复杂、生活不检点方面。本人不存在“社会交往复杂，生活不检点”的问题。今后的工作中将继续坚持严字当头，率先垂范，按照廉洁从政各项纪律规定，时刻警醒自己，管住小事小节，自重自省自警自励，做到清清白白做人、干干净净做事、坦坦荡荡为官。
（五）网络言行方面。在网络信息时代，对网络言行的重要性认识不足，对网络舆情的关注和重视程度不够，敏感性、警惕性还需提高。比如，对网络上的一些不当言论不够敏感，对不涉及本乡镇的网络舆论，既没有积极主动参与正面引导舆论，也没有举一反三、引以为鉴。
二、问题产生的原因分析
对照上述问题，认真剖析问题原因，主要有以下三个方面：
一是理论学习补钙铸魂有所放松。没有把理论学习放在重要位置，从客观上总是强调工作忙、任务重，没有处理好工作与学习之间的关系，学习热一阵、冷一阵，闲暇学一学，忙时放一放，没有真正做到理论学习日常化常态化。
二是D性锻炼自律意识有所减弱。平时抓事务性工作多，抓D性修养少，将在工作实践中接受D性锻炼等同于在思想认识上增强D性修养，对新时代中国特色社会主义思想的学习不够深入系统，没有真正做到深学、细照、笃行。
三是自我革命从严律己有所松懈。在工作和生活中，有时存在侥幸心理，认为一些小问题不会影响大局，从而降低了对自己的要求，在做人处事用权上自我要求不严、加压不够，缺乏追根究底、“小题大作，抓住不放”的韧劲。
三、改进措施和努力方向
一是在培根铸魂上下狠功夫。牢固树立自觉学习、终身学习的理念，深学细悟笃行新时代中国特色社会主义思想，深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，确保D中央和省市委决策部署在教育系统落地生根、开花结果。
二是在为民服务上下真功夫。践行以人民为中心的发展思想，树牢“公仆”意识，把服务群众作为自己价值追求，真心诚意地为基层办实事，满腔热忱地为群众解难事。认真贯彻D的群众路线，在谋划和推进各项工作时，自觉站在群众的立场和角度看问题、想事情、作决策，不断增强群众的获得感、幸福感和安全感。
三是在D性锤炼上下严功夫。时刻以一名优秀共产D员的标准严格要求自己，严守纪律和规矩，严格遵守《D章》《条例》《准则》，带头修身律己，时刻自重自省自警自励，做到慎独慎初慎微慎友。加强对全镇干部的常态化警示教育，做到关口前移、抓早抓小，抓好干部队伍日常监督管理，营造良好干事创业环境。
四是以身作则上下实功夫。严格遵守廉洁自律的各项规定，自觉抵制各种诱惑和不正之风，净化个人社交圈、生活圈。严格规范自己的言行举止，做到言行有矩、举止有度。自觉接受组织和群众的监督，做到廉洁从政、廉洁用权、廉洁修身、廉洁齐家。同时，加强对网络舆情的关注，提高应对网络舆情的能力，自觉遵守法律法规和网络道德规范，积极传播正能量，主动引导网络舆论，树立良好的政府干部形象。
总之，我将以此次D性分析为契机，认真整改自身存在的问题，不断提高自己的D性修养和工作能力，以更加饱满的热情、更加严谨的态度、更加务实的作风，为推动乡镇经济社会发展贡献力量。
根据总局、省局关于选人用人专项整治工作的部署要求，我紧扣“深入学习贯彻新时代D的组织路线，全面规范选人用人工作”主题，结合自身岗位职责，通过“对照D章D规找差距、对标上级要求查不足、对接干部群众听意见”，深入查摆了在选人用人工作中存在的问题，深刻剖析了思想根源，明确了整改方向。现将D性分析情况汇报如下：
一、存在的主要问题
作为县局D委委员、分管人事工作的副局长，我始终把贯彻落实新时代D的组织路线作为重要任务，严格执行《D政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）及税务系统干部管理规定。但对照总局巡视反馈问题、省局专项检查通报及干部群众意见，仍存在以下突出问题：
（一）把关“严度”不足，对“首关不过、余关莫论”的把握有偏差
选人用人的首要标准是标准，但在具体实践中，我对干部素质的考察还存在“虚化”“泛化”问题。
一是考察内容“大而化之”。xxxx年以来，县局开展x批次科级干部选拔、x批次股级干部调整，虽在方案中明确“突出标准”，但考察指标多为“立场坚定”“拥护D的领导”等笼统表述，缺乏“可量化、可核查”的具体标准。例如，在xxxx年某分局副局长选拔中，对考察对象在落实减税降费、疫情防控等重大任务中的表现仅作“较好”定性评价，未深入核查其具体行动和群众口碑。
二是考察方式“浅尝辄止”。素质考察多依赖个别谈话、民主测评等传统方式，对“八小时外”表现、重大事件中的立场缺乏延伸了解。xxxx年，某干部因参与封建迷信活动被群众举报，经查其日常工作中“表面合规”，但考察时未通过家访、社区走访等方式深挖思想动态，暴露出考察的“盲区”。
三是结果运用“刚性不足”。对表现一般的干部，存在“提醒教育代替组织处理”的倾向。xxxx年，某股级干部在D史学习教育中发表不当言论，虽被批评教育，但未影响其年度考核评优，未能形成“不过关、一切不过关”的鲜明导向。
（二）程序执行“精度”不够，对“规范操作”的要求有松懈
选人用人程序是确保公平公正的“生命线”，但在实际操作中，我对细节的把控还存在“打折扣”现象。
一是民主推荐“质量不高”。部分干部对民主推荐的严肃性认识不足，存在“凭关系打分”“随大流投票”问题。xxxx年股级干部推荐中，某岗位推荐得票前x名干部的群众认可度调查显示，x人“业务能力一般”“群众基础薄弱”，反映出推荐环节存在“人情票”“印象票”干扰，而我未及时采取“二次推荐”或“延伸谈话”等方式纠偏。
二是考察谈话“深度不够”。考察组人员多为临时抽调，对谈话技巧、政策把握不熟练，导致谈话内容“浮在表面”。xxxx年某税务所所长考察中，谈话对象仅反馈“工作认真”“团结同事”，未触及“担当不足”“创新意识弱”等关键问题，而我作为分管领导，未严格审核考察报告，导致“带病提名”风险。
三是任前公示“效果不佳”。公示范围局限于机关大楼公告栏，对基层分局干部覆盖不足；公示内容仅列姓名、职务，未公开德能勤绩廉等具体信息。xxxx年某干部任前公示期间，基层分局x名干部反映其“存在吃拿卡要苗头”，但因公示渠道单一，问题线索未能及时收集，事后虽核查澄清，但影响了干部选拔的公信力。
（三）日常管理“力度”不实，对“严管厚爱”的平衡有欠缺
干部管理是选人用人的“后半篇文章”，但我在“管思想、管工作、管作风、管纪律”上还存在“重选轻管”倾向。
一是跟踪培养“链条断裂”。对新任职干部的“扶上马、送一程”不够到位。xxxx年新提拔的x名股级干部中，x人因“业务不熟、协调能力弱”导致工作推进缓慢，而我未及时组织“一对一”导师结对或专题培训，干部成长周期延长。
二是监督约束“抓小不紧”。对干部苗头性、倾向性问题“睁一只眼闭一只眼”。xxxx年，某干部因“迟到早退频繁”被考勤系统预警，分管股室仅口头提醒，我未督促启动“谈话诫勉”程序，导致其后来因违反工作纪律被通报批评，教训深刻。
三是激励关怀“形式单一”。干部考核“平均主义”仍有市场，xxxx年度考核中，业务股室与后勤股室优秀指标分配“一刀切”，导致“多干多错、少干少担”的消极情绪；对基层分局干部的生活困难（如通勤不便、子女入学难）关注不够，xxxx年某分局x名干部因家庭原因申请调岗，反映出人文关怀的“温度”不足。
（四）担当作为“锐度”不强，对“破解难题”的勇气有欠缺
面对干部队伍结构矛盾、人才断层等问题，我存在“求稳怕乱”思想，改革创新力度不足。
一是破解“年龄断层”办法不多。县局xx岁以下干部仅占比xx%，业务骨干集中在xx-xx岁年龄段，而我对“青年才俊选育”的系统谋划不足，虽开展“青蓝工程”，但师徒结对“重形式、轻实效”，xxxx年青年干部在市级业务比武中“零获奖”，反映出培养机制的“空转”。
二是推动“能上能下”魄力不足。对“庸懒散拖”干部的调整存在“顾虑重重”。xxxx年，某分局负责人因“工作长期落后、群众意见大”被多次提醒，但我担心“影响队伍稳定”，未及时启动“末位调整”程序，导致该分局连续两年绩效考核排名倒数。
三是优化“人岗匹配”精准不够。干部调配更多依赖“经验判断”，缺乏科学的能力测评和岗位需求分析。xxxx年将x名擅长税收分析的干部调整至征管一线，因其“沟通协调能力弱”，导致工作衔接不畅，而将x名征管能手调至税政岗位，又因“政策钻研不深”难以胜任，造成“人才浪费”。
二、原因剖析
